Podstawą tezy, że zawarcie umowy lojalnościowej po wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest zgodne z zasadami prawa pracy i nie może być wiążące dla pracownika w kontekście zwrotu kosztów szkolenia, są zasady prawa pracy, które mają na celu ochronę pracownika przed nieuzasadnionymi obowiązkami narzuconymi przez pracodawcę. Poniżej omówione zostaną kluczowe aspekty tej tezy, w oparciu o wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 5 września 2018 r. (III AUa 39/18), jak i o przepisy Kodeksu pracy.

1. Chronologia zawarcia umowy lojalnościowej

Umowa lojalnościowa, która ma na celu zobowiązanie pracownika do pozostania w firmie przez określony czas po szkoleniu lub do zwrotu kosztów szkolenia w razie wcześniejszego odejścia, musi być podpisana przed zakończeniem zatrudnienia.

Powód:

W momencie wypowiedzenia umowy o pracę, stosunek pracy jest już w fazie końcowej, a pracownik ma pełne prawo oczekiwać, że jego zobowiązania wobec pracodawcy zostaną ograniczone do tych wynikających z dotychczasowych ustaleń.

Zawarcie nowej umowy lojalnościowej w tym czasie mogłoby stanowić formę dyskryminacji lub wykorzystania przez pracodawcę sytuacji pracownika, który może być pod presją.

Prawo pracy jest ukierunkowane na ochronę interesów pracownika, który jest stroną słabszą w stosunku zatrudnienia. Narzucanie dodatkowych obowiązków w momencie, gdy stosunek pracy zmierza ku zakończeniu, naruszałoby zasadę ochrony pracownika.


2. Brak związku z rzeczywistymi korzyściami pracownika

Jeżeli umowa lojalnościowa zostaje zawarta po wypowiedzeniu umowy o pracę, jest bardzo prawdopodobne, że pracownik nie będzie w stanie wywiązać się z obowiązku pozostania w firmie przez wymagany czas po szkoleniu, ponieważ stosunek pracy już się kończy. Z tego względu umowa ta nie miałaby żadnego realnego uzasadnienia dla pracownika, a służyłaby jedynie korzyściom pracodawcy.

Powód:

Umowa lojalnościowa, aby była zgodna z prawem, musi przynosić korzyści obu stronom. Gdy stosunek pracy dobiega końca, korzyści dla pracownika związane z tą umową (np. możliwość dłuższego zatrudnienia w zamian za szkolenie) przestają mieć sens, ponieważ pracownik już zdecydował o odejściu z firmy.

Narzucanie obowiązku zwrotu kosztów szkolenia w takiej sytuacji byłoby sprzeczne z dobrymi obyczajami i zasadami współżycia społecznego, które są chronione w ramach polskiego prawa pracy (art. 8 Kodeksu pracy).


3. Zasada ochrony praw nabytych

Kiedy pracownik składa wypowiedzenie, zaczynają go obowiązywać konkretne prawa nabyte wynikające z wcześniejszych ustaleń z pracodawcą. Obejmuje to m.in. prawo do wynagrodzenia i innych świadczeń zgodnie z umową o pracę, ale także brak obowiązku przyjmowania nowych, jednostronnie narzuconych warunków, które pogarszają jego sytuację.

Powód:

Zawarcie umowy lojalnościowej po złożeniu wypowiedzenia może zostać uznane za naruszenie tych praw nabytych. Pracownik nie ma obowiązku zgadzania się na dodatkowe obciążenia finansowe lub inne zobowiązania, które nie były wcześniej ustalone.

Prawo pracy chroni pracownika przed działaniami, które mogłyby prowadzić do pogorszenia jego sytuacji bez uzasadnionych powodów i wbrew wcześniejszym ustaleniom.


4. Art. 94 Kodeksu pracy – obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do takiego traktowania pracowników, które zapewni przestrzeganie praw pracowniczych, w tym uczciwe i zgodne z prawem działanie w relacjach pracownik-pracodawca.

Powód:

Próba narzucenia pracownikowi obowiązków zwrotu kosztów szkolenia po wypowiedzeniu umowy o pracę może zostać uznana za nadużycie uprawnień pracodawcy, co jest sprzeczne z art. 94. Takie działanie mogłoby być postrzegane jako próba jednostronnego przerzucenia na pracownika dodatkowych kosztów bez jego zgody i bez uzasadnionych podstaw.


5. Zasada równości stron stosunku pracy

Prawo pracy opiera się na zasadzie równości stron w stosunku pracy (art. 11 Kodeksu pracy). Umowy lojalnościowe powinny być negocjowane i zawierane w sposób zgodny z tą zasadą. Wprowadzenie umowy lojalnościowej po wypowiedzeniu umowy o pracę narusza równowagę między pracownikiem a pracodawcą, ponieważ w praktyce nakłada na pracownika obowiązki, które nie mogą być równoważone przez korzyści, gdyż stosunek pracy jest na końcowym etapie.

Powód:

W momencie wypowiedzenia pracownik traci motywację do długoterminowego związania się z pracodawcą, co czyni umowę lojalnościową bezzasadną. Pracodawca, narzucając ją w tym momencie, narusza zasadę równości, ponieważ ma przewagę i próbuje wykorzystać sytuację pracownika.


Podsumowanie:

Wszystkie te aspekty prowadzą do wniosku, że zawarcie umowy lojalnościowej po wypowiedzeniu umowy o pracę nie tylko narusza zasady prawa pracy, ale także może być uznane za próbę nieuzasadnionego obciążenia pracownika obowiązkami, które nie przynoszą mu żadnych korzyści. Pracownik, który znalazł się w takiej sytuacji, ma prawo odmówić podpisania takiej umowy, a w razie potrzeby może skorzystać z wyroków sądów, takich jak ten z Krakowa, które jasno chronią jego interesy.